Ser promovido e crescer na empresa pode ser uma das principais métricas de sucesso profissional – mas não para a geração Z. Pesquisas recentes mostram que os mais jovens não têm ambição de chegar ao topo, seja por falta de preparo, de confiança ou interesse. A nova tendência ficou conhecida como “quiet ambition”.
A Korn Ferry, consultoria global de gestão organizacional, entrevistou 800 analistas de mercado sobre seus objetivos em organizações. Segundo o estudo, 67% dos entrevistados acreditam que os líderes de hoje não estão preparados para o futuro. “As empresas não desenvolvem habilidades para que os talentos, jovens ou não, estejam aptos quando a ocasião chegar”, diz Rodrigo Araújo, presidente da Korn Ferry no Brasil.
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Prioridades trazidas pela geração Z no trabalho podem surpreender profissionais mais experientes
Além do despreparo, existe um desinteresse em assumir essas posições. Uma pesquisa realizada pela CoderPad, plataforma de contratação de desenvolvedores, identificou que 36% dos profissionais entrevistados não têm intenção de assumir responsabilidades gerenciais. Segundo análises do consultor de carreira de Harvard Gorick Ng, que entrevistou centenas de jovens em todo o mundo, menos de 2% da geração Z tem a ambição de subir na pirâmide corporativa.
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Araújo também cita outros fatores que têm afastado profissionais da liderança, como a alta responsabilidade, carga horária elevada, tomada de decisões que podem acarretar erros e dificuldade para delegar tarefas. “Eles estão ponderando aspectos que podem ter sido ignorados pelas gerações anteriores, desde quais são de fato os benefícios de uma cadeira de liderança, em termos de salário, reconhecimento e outras formas de compensação, até o que isso representará para a vida daquela pessoa.”
Ambiente multigeracional
Globalmente, a maior parte dos cargos de liderança é ocupada pelos millennials, que começam a assumir essas posições no Brasil, onde os baby boomers e profissionais da geração X se destacam nos cargos mais altos. “Eles estão moldando o futuro do trabalho com suas perspectivas únicas, que refletem a era em que cresceram e as influências tecnológicas e sociais que moldaram suas visões de mundo”, diz Araújo.
Para as gerações anteriores, que almejavam subir de cargo e sonhavam em ser CEOs, a nova tendência de questionamento do mundo corporativo e recusa da liderança pode surpreender. Araújo, por outro lado, enxerga uma relação desse movimento com a “escassez de boas referências”. “A experiência com líderes autoritários e hierárquicos pode desmotivar. Caso não tenham bons espelhos de liderança, podem acabar optando por não dar passos em direção às posições mais altas.”
Isso também diz respeito à saúde mental dos profissionais. “Nunca se viu tantos casos de burnout, pressões psicológicas, crises de estresse, pânico e até mesmo colapsos que acarretam em problemas cardíacos, emocionais e físicos nos ambientes de trabalho”, diz o presidente da Korn Ferry. “São essas condições que a carreira executiva irá oferecer para as novas gerações?”
Contra esse cenário, a última geração a entrar no mercado de trabalho chegou trazendo novas prioridades: mais flexibilidade e um olhar para diversidade. Um estudo da Deloitte, que entrevistou 500 brasileiros nascidos entre 1995 e 2004, aponta que 31% dos participantes já rejeitaram algum tipo de emprego por acreditar que a empresa não corrobora com seus princípios éticos e crenças.
Pensando no futuro, o presidente da Korn Ferry dá dicas para engajar as novas gerações. “As lideranças atuais precisam entender que, muitas vezes, é a própria empresa que precisa se transformar para receber os futuros líderes”, diz. “Buscar formas de desenvolver soft e hard skills, entender os anseios desses profissionais de maneira personalizada, os desafios que os cercam e encontrar mediações ao lado do RH para lidar com os obstáculos.”
Muitos desses jovens iniciaram suas carreiras em meio à pandemia, e precisarão de apoio para compreender as dinâmicas do mundo corporativo. “Algumas áreas-chave de desenvolvimento podem ser mais necessárias, como colaboração, empatia e compaixão, visão estratégica e habilidades sociais específicas para construção de networking e formação de alianças importantes para suas carreiras.”
Segundo Rodrigo Araújo, presidente da Korn Ferry no Brasil, os líderes do futuro devem ser pessoas que:
- Possam inspirar e criar conexões genuínas com as pessoas;
- Sejam capazes de aproveitar o potencial coletivo e alavancar a genialidade coletiva necessária para impulsionar transformações;
- Demonstrem empatia, compaixão e compreensão frente aos inúmeros dilemas e paradoxos que irão enfrentar;
- Transmitam confiança e cuidado, incentivando aqueles que estão cansados de mudanças;
- Sejam adaptáveis, inovadores e autênticos, promovendo contínuo crescimento e construindo culturas corporativas de sucesso.
- Forbes Brasil.
